北京九游会J9联合管理咨询有限公司 安林 陈庆
刊于《中国人才》2003年1月
当前，一谈起"管理"，人们马上就会想到"企业管理"；一说到人力资源管理，就会理所当然地认为是企业的人力资源管理。听起来好像政府组织与管理无关，尤其是人力资源管理，好像压根就不是政府组织所关心的事。其实，这是一种社会性的误解。按照管理学之父、美国著名管理大师德鲁克的观点，"管理"最初并不是应用在企业上，而是应用在非盈利组织和政府机构里。就是说，从管理发展史上看，"政府管理"要早于"企业管理"。由此，"政府组织的人事管理"也应该早于"企业的人事管理"。
但是，在当今的中国，"企业"却成了"人力资源管理"唯一的应用范畴。政府组织，反而倒成了人们遗忘的角落。难道政府组织就不讲究人力资源管理？其实不然，下面，理论和实际都不同程度的给予了很好的回答。
首先从理论上来看，至少有四点理由：
一、管理的本质使然。任何组织都由人组成，人是组织的主体。政府组织离不开人的活动，政府管理也就缺少不了对人的管理。如何做好"选、育、用、留、裁"，靠政府组织中劳动部门、人事部门和政工部门单纯的"人"与"事"的管理，实难奏效。
二、政府的使命和目标使然。任何组织的存在，都有自身存在的理由。政府组织作为规范、维系国家、企业和社会正常运行的力量，它同样需要通过组织中的人的工作、人的努力来完成。如何管理和开发政府组织中人力资源，是政府实现其使命和目标的必然要求。
三、政府机构改革使然。当前，随着中国市场经济的完善和经济体制改革的深入，企业管理，无论是管理理念、还是管理手段、管理方法都发生了系统性的变化、有了整体性的提升；企业已从传统的人事管理时代发展到了人力资源管理的今天，人事管理也从事务性管理提升到了战略性阶段。但是，与之对应的政府人事管理，还没有实质性、整体性和系统性的改观。目前政府机构、事业单位正在开展?quot;三定"工作，客观上必然要求人事管理的进一步提升。
四、组织效能提升使然。政府组织是一个易于产生官僚的机构，因此，政府的运作效率的提升特别重要。如何合理划分部门、设置岗位、选配人员并施以监督、考核和激励，从而调动和发挥人的积极性、能动性，迫切需要政府组织提升人力资源管理水平。
其次，从现实情况看，政府组织在人员管理上确实不尽人意。我们在政府和准政府组织人力资源管理咨询实践中，感触最深，现谈四个方面：
第一、 意识落后、知识不足。表现有二，一是政府组织的领导者普遍对现代公共人力资源的管理理念比较淡泊，对公共人力资源管理与开发的理解很不到位。企业由于身处市场经济的大海里，恶劣的生存环境和不断加剧的竞争态势，迫使企业的决策者去思考生企业存和发展的命题、思考人员管理和人才开发的问题。相反，政府组织与处于动荡竞争中的企业相比，要安稳的多。这种态势下的政府组织领导者大多没有意识到人力资源管理的必要性和紧迫性。二是政府组织人力资源管理的系统知识严重欠缺。对公共人力资源管理缺乏系统的认知，很多政府组织领导者的认识还停留在传统的干部管理、政工管理阶段。
第二、 职能分散、执业不力。政府组织的人事资源管理由于体制的原因，职能分散严重。党群、组织、政工、劳资等部门乃至办公室，都不同程度地承担着部分人力资源管理职能，人力资源管理体系被严重支解。同时，由于各人力资源相关部门只要求对自己一块负责，因此造成执业上的不力也在所难免。一方面，各人力资源相关部门只能在自己的权责范围内行使管理，势必造成人力资源管理方面的不协调或冲突；另一方面，由于各人力资源相关部门人员受业务范围影响，根本没有条件去系统地学习、熟悉并实践人力资源管理知识，进而造成执业不力。
第三、 职责不清、分工不明。咨询实践中我们发现，很多政府和准政府组织在部门、处室总体的职责上界定不清，伸缩性很大，内部人员职责的界定也不清晰。我们进行的问卷调查中关于"日常工作中，让您烦恼的问题"的统计中，回答"工作没有程序和标准"、"职权不清"、"没有足够的权利保证工作实施"的总比例达到49%。 由于没有清晰的职责，没有系统的工作分析，任职者不能够根据岗位的要求主动地展开工作，容易造成管理上不顺畅，使领导的意图和要求不能很好地布置和安排下去。领导感到责任很大但是不能向下传递，因为没有人勇于承担责任。应该是越到基层越忙，现在当兵的没事干，领导整天忙得焦头烂额，基层的工作积极性远没有被调动起来，最多的是把领导交办的事干完，领导没有安排任务的时候不会主动地工作。由于职责上的混乱，致使组织的领导者发现很多事情必须自己亲自去协调、去界定、去指挥，很多事情离开领导无法进行。
第四、 考核虚设、激励缺位。事实上，政府组织中对工作人员的考核，由于没有明确的职责界定和考核标准，基本上属走形式。更特别的是，很多岗位由于上级交办的临时任务繁多，也确实很难有效考核。同时，由于公务员管理体制和国家财政体制的原因，在目前的政府组织薪酬体系中，固定不变的部分过多，可以根据业绩而进行调整的部分过少。目前工资组成中，档案工资、津贴、月底补贴、处室奖金、职务奖金、职称奖金等都是固定不变的，无论工作表现如何，无论成果怎样都是始终如一，可变的部分只有部门、处室奖金，但是奖金的分配方式在部门、处室内部也基本上是固定的，且所占比例不大，也没有根据不同期间的业绩而进行调整。因此，这样的薪酬系统难以起到应有的激励作用。至于对工作人员施以培训开发和生涯规划这样的长期激励，政府组织几乎做的很少。
以上就政府组织重视人力资源管理的必要性作出粗略阐述，其意旨在于唤起公共部门管理者的意识。
一个国家的竞争优势靠什么，不能光指望企业有竞争力，还必须依靠我们的公共部门尤其是政府组织有竞争力。政府组织的竞争力又来自何处？当然来自于政府组织有效的人力资源管理工作。那么，如何提升政府组织的人力资源管理呢？我们认为，对策有两条，
一是从个体层面而言，希望有志于提升人力资源管理的政府组织积极寻求专业管理咨询机构的帮助，进行组织诊断、管理设计和辅助实施。
二是从总体层面而言，希望社会各界在注重企业人力资源管理研究的同时，加强对现代公共人力资源管理的研究；更希望政府组织在推进公务员管理与人事制度改革的同时，加强对公共人力资源的规划、获取、开发及保障功能的积极探索与执行。