为建立健全市场化经营机制，更好解决三项制度改革中的突出矛盾和问题，有效激发微观主体活力，2020年1月，国务院国有企业改革领导小组办公室在梳理相关政策和企业实践经验的基础上，制定了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称“《操作指引》”）。
——编者语
《企业观察报》刊发九游会J9咨询董事长安林博士和咨询总监兼企业发展研究院副院长张晓波撰文《国企如何对标世界一流 构建ESG全价值链管理模式》
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《操作指引》重点明确了经理层成员任期制和契约化管理、职业经理人的基本概念和实施范围，明确了操作流程、主要环节的操作要点、监督管理相关要求。《操作指引》的出台，为“双百企业”全面推行经理层成员任期制和契约化管理、积极推行职业经理人制度提供了系统规范的操作指南，有利于更深层次推动国有企业完善市场化经营机制，提高国有企业的活力和效率。但九游会J9咨询在帮助企业推行经理层任期制和契约化管理的实践中深刻感悟，还存有几个操作要点须给予足够的重视，否则，实施经理层任期制和契约化管理的效果必将大打折扣。
“权”清晰是落实“责”的前提条件，是契约化实施的基本保障。经理层是公司的执行机构，总经理受董事会授权、依法行使生产经营、组织实施董事会决议的职权，并接受董事会（或者出资人）的管理和监事会的监督。在完善“三会一层”公司治理结构的基础上，建立规范的经理层授权管理制度、明确董事会授予经营层的授权清单，激发经理层经营活力，是国有企业重大经营管理决策落到实处的关键举措。
《操作指引》在第四条第四款规定“应加强对经理层成员任期内的考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职”，《公司法》第四十六条规定“董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。在实际操作过程中，国有企业的管理原则是“党管干部”，即使是董事会试点的集团企业，组织部把总经理甚至副总经理的选聘权限给到企业董事会的情况也较少。董事会的六项权能中“经理层的任免权”如果不能落到实处，以经营业绩考核结果为基础的经理层退出机制将执行不畅，经理层的任期制和契约化管理的约束力势必减弱。董事会对经理层的任免权与“党管干部”的原则并不冲突，董事会在选聘高级管理人员时，应当事先听取公司党组织的意见，要明确党组织研究讨论是董事会、经理层决策重大问题的前置程序。在具体的实际操作过程中，可由党组织差额提出经理层候选人，再由董事会在差额候选人中最终决定所聘用人选。
《操作指引》规定，实施任期制和契约化管理需根据岗位聘任协议，签订年度和任期经营业绩责任书。经营业绩责任书一般包括：双方基本信息、考核内容及指标、考核指标的目标值、确定方法及计分规则、考核实施与奖惩、其他需要约定的事项。这需要根据经理层成员的岗位职责和工作分工，按照定量与定性相结合、以定量为主的导向，确定每位经理层成员的考核内容及指标。
然而在企业实际运营中，经理层成员分管的工作并不统一，单一可量化的考核指标仅部分适用，有的经理层仅分管分子公司、有的分管职能部门、有的既分管分子公司又分管职能部门，所以在考核指标设置时不能一概而论，需要与企业内部的组织绩效考核体系进行有效衔接。经理层的经营业绩需综合考虑公司的整体经营业绩、分管工作的组织绩效考核结果，并设计科学的计算权重。考核体系设计不合理，考核指标的导向性就容易使经理层更多地注重实现短期目标，从而忽视企业的长远发展，更有可能出现损害利益相关方长远利益的情形。因此绩效考核体系设计的科学性，一定程度上影响了经理层实行任期制和契约化管理的实施效果。
《中央企业工资总额管理办法》规定，“法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，经国资委同意后，工资总额预算可以探索实行备案制管理。” 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，按照国家收入分配政策要求，根据改革推进情况，经国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。“双百企业”推行经理层任期制和契约化管理必须以工资总额备案制为前提，建立与企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力指标的联动工资总额增长机制。健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高，才能有效激励经理层及国企职工，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展。
综上所述，经理层的任期制和契约化管理目前正处于探索阶段，成功的案例比较少，实施经理层任期制和契约化管理是一项全面而系统的工作，需要健全的法人治理结构、合理的激励和绩效考核体系、科学的工资总额备案制等完善的企业内部管理机制作为前提和保障。
作者：万丰彩