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2019年5月期刊

从2018年到2019年，华为从国际市场到国内市场上，从全球的5G建设到最近的华为新款旗舰手机P30的发布，都凸显出了中国制造的雄厚实力，而在这背后，我们更应该关注企业管理对于彰显强大的中国制造，有哪些支撑、支持方面的推动。而在企业管理中，无论从研发团队到基层销售团队中，人力资源都是我们永远绕不开的一个主题，它代表着一个企业的企业文化以及企业运营中的深厚底蕴。

华为人力资源管理2.0时代还没有到来的时候，普通人谈起华为的人力资源管理，总是一直在强调华为的员工工资多么高，晋升通道多么的顺畅，年终分红多么的丰厚，所有谈论的一切都是围绕其薪资体系，从而忽略了人力资源管理的其他方面。

随着2.0时代的到来，我们发现此次华为的管理模式中，着重突出了三点内容：人力资源管理的基本出发点、人力资源的坚实基础、人力资源管理的理念与实践体系。

一、人力资源管理的基本出发点

众所周知，华为能发展到现在，与它强有力的研发团队有分不开的关系。华为一直强调员工的能力最大化和价值最大化。能力最大化就是强有力的吸收各类科研人员，保持科研团队对于未来科技的不断探索，并成为核心竞争力。任正非在多个场合不同程度地强调，正是因为我们有足够的科研人员，才能保证华为的技术水平达到世界的领先水平。从华为自主开发的“麒麟”芯片到全球瞩目的5G，每一次的技术的突破，其实都离不开华为人力资源管理体系的强大支持。

而在此次公布的2.0版本中，“承认劳动是公司价值创造的主体——一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依赖的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……”。深层次理解这句话，其主旨意思，就是在强调劳动已不单单是传统意义上的体力劳动，它也包含知识分子的脑力劳动，和企业家整合资源、奋力拉动公司前行的行为。公司内各类人员群体都是通过承担应有责任，努力劳动来最终实现对公司价值创造的相应贡献。

二、人力资源管理的坚实基础

早期的《华为基本法》对于华为人力资源管理的价值贡献毋庸置疑。在此次的2.0版本中，华为更加注重企业核心价值构建，以此凸显一个企业的企业文化对于整体核心价值的突出贡献。华为此次强调了企业文化的核心内容，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。这三句话无疑已获得到广大员工的高度认同，所有员工也都在以此为目标进行自我实现价值。此外，打造价值创造管理循环，也是华为人力资源坚实基础的重要一部分。

企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。企业的活力除了来自目标和机会的牵引之外，在很大程度上都是受利益的驱动。华为强调，价值分配系统必须合理。只有使那些真正为企业做出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持久的活力。

三、人力资源管理的理念与实践体系

在2.0版本中，第三点着重强调的内容实际上是干部队伍建设和人才队伍建设。在干部队伍建设方面，要彰显其选拔机制的合理性和科学性。如通过具体的考核筛选出具有使命感和责任感、敢于担当的合格领导人。在人才队伍建设方面，要做到广纳人才，有优才涌现，在岗钻研等人才管理机制。从这两点中不难看出，其选拔机制和用人机制中，KPI考核的设置和人才的盘活，将是未来人力资源中不可或缺的一部分。而如何才能达到其相对应的要求，则就需要企业自身根据实际情况分析把握。

在此，华为强调其中的几点刚性要求，即坚持优胜劣汰，鼓励人才脱颖而出，强调人力资本不断增值的目标要优于财务增值的目标。

通过分析《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲》会发现，无论从哪点入手人力资源管理，其本质都在于如何通过提升人员管理以达到整体企业的运营发展。